一、双高志远对事业单位绩效工资改革的解读

1. 事业单位绩效工资改革历程

新中国成立以来,事业单位工资制度主要经历了以下四次重大改革,主要内容如下:

2.事业单位类型

目前将现有事业单位按照社会功能划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。对承担行政职能的，逐步将其行政职能划为行政机构或转为行政机构;对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业;对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列，强化其公益属性。本次双高志远对事业单位绩效工资改革的解读主要聚焦于从事生产经营活动的事业单位。

二、面临主要问题

1.事业单位付薪主要根据行政职务等级、工龄、职称、学历等因素，同一行政级别往往薪酬基本一样，没有考虑岗位差异、人员能力差异和绩效考核的结果。

2.工资结构复杂，津贴补贴科目繁多，薪酬科目按过去不同的管理制度进行计算，计算复杂不易统计。

3.各项工资比例分配不合理，固定薪酬部分较高，浮动部分较低，不利于激励员工，无法提高工作的积极性，变成“死工资”。

4.职业发展通道划分过于笼统，仅有管理序列和专业序列，专业细分不足，激励和薪酬机制设计及管理缺乏针对性，不利于专业人员的培养和发展。

5.考核指标与发展目标和部门职责联系不紧密，绩效考核结果信度和效度差，考核结果难以应用，致使考核流于形式，造成“大锅饭”现象。

6.考核内容侧重“德、能、勤、绩、廉”五个方面等定型化内容，与实际工作内容挂钩不紧密，考评标准过于笼统，导致考核操作性差。

双高主要解决方法

1.转变付薪依据：付薪从以“职务、工龄、学历、职称”为依据向以“职系、岗级、绩效考核结果”为依据转变，建立合理、有效的薪酬管理体系，最大限度地激励各级人员发挥个人潜能，提高全体员工的工作绩效。

2.简化工资结构：以政策为本，结合事业单位原有的工资内容，将原有的各类津补贴合并，简化工资结构，以便实现岗级的统一和工资的统一管理。

3.拓宽职业发展通道：针对事业单位职业发展通道过窄、晋升空间有限的问题，双高志远通过岗位价值评估，确定岗位的内部相对价值，并对各岗位的工作职责和专业、技能要求进行分析，划分专业序列，拓宽员工职业发展通道。

4.合理分配各项工资比例：针对不同类别岗位的特征，对不同类别的员工实施差异化的工资比例，业务人员的薪酬应更多的侧重激励因素，职能人员的薪酬侧重保健因素。

5.优化考核指标体系：明确考核内容，以岗位所需的素质和所完成的目标为依据，做到定性与定量相结合，实现考核指标的可比性和可操作性。

6.细化考核评分标准：将德、能、勤、绩、廉五大评价标准根据工作和任务的实际给予细化，与工作内容挂钩，达到可操作化的程度。

三、双高志远能够带给您的价值

· 以政策为本，用足“合法性”

· 建立以“岗变薪变、奖罚分明、简单有效、平稳过渡”为原则的薪酬与绩效制度体系

· 建议基于“业绩、能力、岗位”的动态调整机制